「質問力」で部下が自ら動くチームへ
組織の自律を育てる、新しいリーダー育成法
「質問力」で部下が自ら動くチームへ
会議の空気が重い。現場の声が出ない。
そんな「沈黙」が、御社の成長を止めていませんか？
かつては活発だった意見交換が、今では上司の発言待ち。
報告はあっても提案は出ず、現場の改善が進まない。
「自分が言わなければ動かない」
「部下に任せても結局戻ってくる」
多くの経営者が、同じ悩みを抱えています。
答えを与えるほど、組織は止まる。
多くの管理職は、無意識のうちに“答えを与えるマネジメント”をしています。
部下の課題にすぐ答えを出し、方向を示す。
一見効率的ですが、それでは部下の思考が止まり、
やがて「指示待ち文化」が定着します。
今、必要なのは“考えさせるマネジメント”です。
つまり、「答えではなく、問いを投げかける力」。
「質問力」が、組織を変える。
弊社のお客様も、かつては同じ壁に直面していました。
日々の報告、会議、指示
どれも“伝える”ことに偏り、“考えさせる”ことができていなかったのです。
しかし、「質問で育てる」という視点を取り入れた瞬間、
現場は動き始めました。
・部下が自ら考え、提案を出すようになった
・会議で若手が発言し、改善案が生まれた
・管理職が育成に手応えを感じ始めた
この経験を体系化したのが、『部下を育てる質問の技術』研修です。
この研修がもたらす５つの変化
1．指示待ちからの解放
部下が自ら考え、主体的に行動するようになります。
2．課題解決力のアップ
管理職が「考えさせる問い」を投げかけることで、チームの課題解決力が上がります。
3．育成時間の確保
教えるよりも考えさせる仕組みを持つことで、上司の時間に余裕が生まれます。
4．部下の成長スピードが加速
質問を通じて、部下自身が気づきを言語化し、成長の循環が生まれます。
5．チームの一体感の強化
管理職間で育成方針が統一され、メンバーが安心して挑戦できる文化が育ちます。
成功事例：質問が変えたリーダーシップ 福祉サービス業・管理職チームのケース
課題
指示待ちが常態化し、若手が意見を出せない。会議では報告のみ。
取り組み
研修で「考えを引き出す質問」を学び、1on1で実践。
上司が答えを示さず、部下に“自分の考え”を言語化させることを徹底。
結果
・部下から改善提案が増加
・若手が会議で発言するようになった
・上司の関与を減らしても、業務が円滑に進行
参加者の声
「質問の仕方を変えただけで、チームがこんなに動くとは思わなかった」
「部下が考えるようになり、私はようやく“管理”ではなく“育成”に集中できた」
経営者にとっての導入メリット
1．現場の空気が変わる。会議が変わる。管理職が変わる
| Before（導入前） | After（導入後） |
| 会議で発言するのは管理職ばかり。若手は沈黙。 | 部下から自発的な意見が出て、会議が動き出す。 |
| 上司が答えを出さないと、仕事が止まる。 | 上司は問いを投げ、部下が自ら答えを導く。 |
| 育成が属人化し、成果が一部の管理職に偏る。 | 誰でも「育てる仕組み」で同じ成果を出せる。 |
| 経営層が細部に口を出さないと動かない。 | 経営の意図を理解し、現場が自走する。 |
| 「会議が長い」「報告が多い」が常態化。 | 対話が短く、濃く、次の行動がすぐ決まる。 |
2．現場の変化が、経営の自由度を生む
1．「考えさせる」マネジメントができる管理職が育つ
管理職が“問い”を使いこなすことで、
部下は受け身から能動へ。
経営者は「任せられるリーダー」を育てられる。
2．会議・1on1の生産性が上がり、現場判断が加速する
報告型から、発見型へ。
会議が短く、1on1が建設的に。
経営者は「考える組織」を実感できる。
3．経営層の関与を減らしても、現場が動く組織体質へ
指示ではなく“意図”で動く現場が育つ。
経営者は「任せても崩れない組織」を得られる。
4．育成力が制度や仕組みとして定着する
質問テンプレート・面談シートを活用し、
誰でも再現できる“育てる仕組み”を構築。
経営者は「人が育つ仕組み」を残せる。
5．「人が育つ会社」に生まれ変わる
上司の声が変わり、部下の表情が変わり、
現場の空気が明るくなる。
人が辞めず、成果が続く。
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未来を拓く第一歩を踏み出しましょう。
質問が変われば、現場が変わる。
現場が変われば、会社が動く。
「質問力」を磨くことは、組織の考える力を取り戻すことです。
経営者の一歩が、会社の未来を動かします。
まずは無料相談で、貴社の課題をお聞かせください
大場宣英の育成マネジメントシリーズ
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